医療法人生山会は、山口県長門市の二次救急を担う斎木病院を中心とし、急性期から介護サービスまでを提供する法人です。

齋木理事長は、令和元年5月に先代のお父様から経営を引き継ぎ、目下、経営と体制の強化に尽力中。

マンパワー不足解消のために導入したＣＢコンサルティング社の採用代行サービスですが、それによりもたらされた成果は採用にとどまらず、組織の活性化や患者さんの増加・定着にまで及ぶと言います。

齋木理事長と人事労務も担当する経理課長・松村様に話を伺います。

―サービスをご利用前の状況をお聞かせください。

斎木様：令和元年の5月に、理事長を父から私へと引き継ぎました。

当時は経営的なことに専念していた為、

採用には全くタッチできておらず、赤字だった経営を去年まで、1年間でなんとか立て直しました。

経営が安定して、次の段階で人員が欲しいと考えていた頃、

ちょうどCBさんが来られたのがきっかけでした。

松村様：それまでは人手不足で、当病院のホームページ管理や

人事労務システム部分を私が請け負っていて、

採用については考えられない状況でした。

初めの1年で経営そのものの見直しをし、次の1年（令和2年度）で採用の強化をという中で、ＣＢコンサルティング社の採用支援サービスを導入しました。

次の令和3年度は、引き続き採用に注力しつつ、従前からの職員と新たに加わってくれた職員ともに、育成に注力したいと考えています。

松村様：今、病院の建替え計画を進めています。これも、採用強化の背景のひとつです。

多くの地域がそうだと思いますが、当法人も人口減少・高齢化が進むエリアにあります。

長く働いてくれている職員が多い一方で、近年は積極的な採用活動ができていなかったこともあり、世代交代や若返りが目前の課題になっています。

いずれ誰しも引退の時を迎えます。

ベテランの職員が安心して引退できるように、彼らが元気にがんばってくれているうちに、次の世代を迎え入れて育成し、バトンタッチを済ませておく必要があります。

斎木様：病院建替えには、次（の時代）につなげるパワーが必要です。

新しい病院で、向こう20年くらい一緒に突っ走ってくれる元気な人材が増えてくれたらいいなと思っています。

私は経営に、次のようなイメージで取り組んでいます。

苗木を植えて、水をやったり肥料をやったりして、それがゆくゆく太い幹に育つ、というものです。

この2～3年は土壌をつくる一番重要で大変な時期だと思いますが、経営側が何かをするだけでは足りない。

新しい人材が入って、組織が自ら活性化することも採用の目的ですね。

　―弊社のサービスを導入された決め手は何だったのでしょうか？

松村様：この人たちならきちんとやってくれるだろうと思ったのが決め手でした。

きちんとメールや連絡をくれるし、またどうしてもご家庭の都合や

予期せぬ事情で辞職される方がいますから、そういったときに

フォローしていただけることがとても助けになりました。

―ＣＢコンサルティング社のサービス導入後はどういった動きになっていますか？

松村様：主には、紹介会社とのパイプづくりと深耕です。

以前は、ハローワークしか採用ルートがなく、年2～3人くらいしか動きがありませんでした。

多くの紹介会社と懇意であるＣＢさんが彼らに当法人をPRして、

さらに求職者それぞれにうまくアピールする情報提供をしてくれるようになったので、応募や面接の数が格段に増えました。

紹介会社と小まめに接点を持ってくれるので、プロフィールシートをもらったきり追えていない案件や、

途中で面談が立ち消えになる案件は少なくなりましたね。

斎木様：ＣＢさんに依頼して以降、当法人の認知が拡大したと感じます。

ちょうど昨年（令和2年）6月にホームページをリニューアルしたこともあって、ＣＢさんを介した紹介会社からの推薦はもちろん、それ以外の紹介会社からの提案や、直接応募も増えました。

求職者にとっては当法人を知るきっかけが増えたようです。

例えば、もとは都心部希望だったけれども、

（エリア外の）うちを知って気に入ってくれて「親元と行き来できない距離でもないし、ここにしよう」と入職を決めた方もいます。

ハローワークだけではなかったご縁です。

私が理事長に就任してから、これまでに17名が入職。

この（令和3年度）春で、さらに7名が決まっていますので、トータルで24名です。

中にはＣＢさんが関わっていない方も含まれますが、ＣＢさんが手伝ってくれるようになって、うまく自法人の魅力を発信できている成果だと思っています。

松村様：看護師と介護職の方々も採用するができました。

応募者に色々と伝えることが難しくて、何名か失敗もしましたが、

そんな時にCBさんがフォローに入っていただいて

進行役をやってくださり、無事若い方が来ていただけることになりました。

齋木様：他社からの紹介を受けたこともあったのですが、

仲介役の方が来なくて、入職した方も条件が違うと1ヶ月経たずに

辞めてしまいました。

松村様：こちらも条件は提示しているのですが、

その点についてCBさんはきちんと説明してくれていますね。

―特に評価されているのは、どのような点でしょうか。

松村様：誠実に当法人に寄り添ってくれているところです。

ＣＢさんは、非常に小まめに連絡やフォローをしてくれます。

当然と思われるかもしれませんが、「きちんとやってくれている」と安心感につながります。

斎木様：ＣＢさんを通じてある紹介会社から推薦された求職者で、こんなエピソードがありました。

転職を繰り返していることから受入れを躊躇したのですが、試用期間を設けることで様子を見たいと伝えました。

すると、ＣＢさんは「トラブルなど心配なことがあるなら、お断りを入れてもいいんですよ」とおっしゃいました。

当法人のことを考えてくれるからこその、良心的な対応だと思います。

まだ契約中ではありますが、引き続き依頼したいと考えています。

―新しい職員が入ったことによる、組織の変化はいかがですか？

松村様：色々と変化がありました。

3年くらい前まで、新しい人材がまったく入らなかったんです。

中の成長が停滞している感覚があったし、新しいことを取り入れられない雰囲気もありました。

それが、どんどん人が入ってきて、まさに新しい風が吹き込まれているのを実感します。

元からいた職員にも変化を感じます。

斎木様：波及効果も感じていますね。

新しい人材が入ることで、ベテランの職員にも好影響があることは予測していました。

でも、自然と職員紹介での入職が増えて。

これには少し驚きました。

以前は、中の空気が停滞して決してよい雰囲気とは言えなかったので、自分の知り合いに勧められなかったのでしょう。

―組織内外の影響はございましたか？

松村様：やっぱり雰囲気の変化は、現場が実感しているでしょう。

人事労務面においては、採用と並行して、評価制度なども改革を進めているところでもあります。

斎木様：職員の固定化だけでなく、給与や評価の透明性が低かったのも閉塞感につながっていたでしょうからね。

モチベーション高く働いてもらえるように、しくみを考えています。

みんなも、職場が改革に取り組んでいる、と見てくれていると思います。

松村様：不思議と、患者さんも増えてきたんですよ。

斎木様：組織の新陳代謝停滞やそれによる不活性は、地方の中小病院ではどこででも起き得ることだと思います。

当法人のある地域は、どこもそうです。

そんな中で、採用活動に力を入れたことで、環境が変化し、

患者さんにもよい雰囲気が伝わっているのではないでしょうか。

加えて、以前から取り組んでいる「しっかり診てくれる」という安心感、

どんなに経営や体制が厳しくても救急をやり続けていることが、今の患者さん増加の理由だと考えています。

 　―弊社のおすすめポイントもしくは魅力に感じていただいたことは何でしたか？

松村様：人事部門を引き受けてくれることですかね。

その通りに実行してくれること嘘偽りがなかったことです。

その点が安心していられます。

齋木様：プロと仕事している感じですね。

ＣＢさんが代行してくれるようになる前は、紹介会社から

「条件に合うような求職者がいる」と連絡がきたので

その紹介会社と条件を取り決める契約をしたのですが、

後になって「その方はもう他で決まってしまいました」と

言われたことがありました。

ＣＢさんはそういう不誠実なことがないので信頼できますね。

松村様：本音ベースで嘘偽りなく話ができるので、これが信頼につながります。

私たちも安心していろいろとお話しすることができます。

齋木様：私たちだけでなく、看護師さんや他の方も安心感を持っていると思いますよ。

松村様：困ったときに相談に乗ってくれるので、おかげで楽しくやらせていただいております。

本当にありがとうございました。

面接のサポートとして、求職者の方をご案内する際に、

併せて聞きたいこと、不安に思っていらっしゃることなどを

事前にまとめてお伝えしています。

この対策が功を奏し、採用することができました。

お二方のじっくり太く逞しく育て上げる姿勢に感服いたします。

組織運営において、今後を見据えるだけでなく、現場の状況とを鑑みて次の取るべき手を打つ。

頭でわかっていてもなかなか行動に移すのが難しい昨今、結果として採用だけでなく、

好循環の変化をもたらしていることが何より喜ばしく存じます。

今後とも情報の共有、提供など行い、誠実に寄り添い続けたいと思っております。